PHÒNG CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
Điều 1: Khái niệm chống phân biệt đối xử
- Phân biệt đối xử xảy ra khi một người bị đối xử kém thuận lợi hơn những người khác vì các đặc điểm không liên quan đến năng lực của người đó hoặc các yêu cầu vốn có của công việc.
- Phân biệt đối xử có thể xảy ra trước khi tuyển dụng, trong quá trình làm việc hoặc khi rời khỏi doanh nghiệp.
Điều 2: Yếu tố xác định phân biệt đối xử trong lao động
- Chủng tộc
- Màu da
- Nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội
- Dân tộc
- Giới tính
- Độ tuổi
- Tình trạng thai sản
- Tình trạng hôn nhân
- Tôn giáo, tín ngưỡng
- Chính kiến
- Trách nhiệm gia đình (chăm sóc cha mẹ già đau ốm)
- Khuyết tật
- Xu hướng tình dục
- Tình trạng sức khỏe có HIV/AIDS
- Vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Điều 3: Nhận biết hình thức phân biệt đối xử tại nơi làm việc
- Phân biệt đối xử có thể trực tiếp hoặc gián tiếp
- Phân biệt đối xử trực tiếp có nghĩa là đối xử với một người có một thuộc tính cụ thể khác với một người không có thuộc tính đó, ví dụ: không thuê ai đó vì họ theo một tôn giáo nào đó.
- Phân biệt đối xử gián tiếp có nghĩa là áp đặt một yêu cầu mà một người nào đó có một thuộc tính nhất định không thể tuân theo, ví dụ: yêu cầu một công nhân có trách nhiệm gia đình phải làm việc vào tất cả các ngày cuối tuần.
- Phân biệt đối xử còn có thể dưới hình thức đối xử bất công, quấy rối, từ chối thay đổi nơi làm việc hợp lý, đặt câu hỏi không phù hợp và thậm chí trả thù vì đã phàn nàn hoặc đã tham gia điều tra/vụ kiện về phân biệt đối xử trong công việc.
Điều 4: Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc
- Để thực hiện việc giám sát, quản lý và giúp ngăn chặn sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc, cần thực hiện những nội dung sau:
- Đào tạo tất cả nhân viên của bạn về sự phân biệt đối xử 1 năm/ lần;
- Khuyến khích người lao động tôn trọng sự khác biệt của nhau (thể hiện tại Điều 2- Quy định này);
- Giải quyết mọi khiếu nại về phân biệt đối xử nhanh chóng và bảo mật;
- Thiết lập, xây dựng, sửa đổi chính sách tại nơi làm việc nghiêm cấm phân biệt đối xử để phù hợp tình hình thực tế và quy định;
- Đào tạo người giám sát và quản lý về cách ứng phó với sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc vì họ là tuyến phòng thủ đầu tiên của doanh nghiệp trong việc ngăn chặn sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc;
- Xem xét chính sách thường xuyên để đảm bảo rằng hiệu quả của nó được duy trì, thực thi đúng cách.
- Không khoan dung đối với bất kỳ hình thức quấy rối nào.
- Khuyến khích nhân viên lên tiếng và tham gia vào cuộc điều tra, đảm bảo rằng họ sẽ được giữ bí mật (ở mức độ hợp lý) cũng như những người khiếu nại sẽ luôn được bảo vệ.
- Đảm bảo tất cả nhân viên đều nhận thức được các vấn đề phân biệt đối xử tiềm ẩn tại nơi làm việc, biết về các chính sách và thủ tục của của Công ty cũng như cách báo cáo cáo buộc.
- Thông báo cho nhân bằng cách đào tạo trực tiếp, liên lạc nội bộ hoặc dán bảng tin những khu vực chung để nhân viên biết được hậu quả có thể xảy ra của hành vi phân biệt đối xử, bao gồm cả các vụ kiện có thể xảy ra.
Điều 5: Quy trình giải quyết các vấn đề phân biệt đối xử
- Quy trình
- Khi nhân viên cảm thấy bị phân biệt đối xử hoặc đối xử tiêu cực cần báo cáo vấn đề này với: Bộ phận Nhân sự; Người giám sát trực tiếp; Người quản lý hoặc giám đốc của họ.
- Phòng hành chính nhân sự lập báo cáo gửi người sử dụng lao động và đảm bảo rằng nhất quán trong việc giải quyết vấn đề.
- Công ty sẽ tiến hành một cuộc điều tra công bằng và bình đẳng không thiên vị giữa tất cả nhân viên.
- Và đảm bảo rằng bảo mật và đảm bảo bảo vệ nạn nhân khỏi bị trả thù là một trong nguyên tắc không thể thiếu khi giải quyết các vấn đề phân biệt đối xử.
- Kênh liên lạc
- Các kênh liên lạc chính thức như: email, thư hoặc tương tác trực hoặc người lao động cũng có thể trao đổi qua hình thức giao tiếp cuộc trò chuyện vào giờ ăn trưa.
Điều 6: Soạn thảo, sửa đổi, hủy bỏ
Việc lập, sửa đổi, hủy bỏ quy định này sẽ do phòng hành chính nhân sự tiến hành có sự phê duyệt của Tổng giám đốc thông qua thư luân chuyển.
Bổ sung
- Quy định này được thực hiện từ ngày 11/11/2022